生活中，我們不怕困難，怕的是喪失前進(jìn)的勇氣；職場(chǎng)中，我們不怕職業(yè)的停滯，怕的是失去了走下去的方向。“溫水青蛙”效應(yīng)的職業(yè)停滯現(xiàn)象，并不可怕，因?yàn)樗乃季S與斗志都是鮮活的，只要提醒他，并重新設(shè)立前進(jìn)的目標(biāo)，他自然會(huì)跳出來(lái)。

    職業(yè)咨詢典型案例：

    兩種不同的職業(yè)停滯

    王先生是一家私營(yíng)企業(yè)的員工。工作4年來(lái)，除了工資略有增加外，其他的好像都處于原地踏步走的狀況。原來(lái)以為只要自己工作上勤懇，態(tài)度上思想上進(jìn)取，怎么也能有所晉升，但事與愿違。公司的職位已經(jīng)飽和，晉升的機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有。雖然王先生明白：上面的職位肯定比下面的職位少，也并不是每一個(gè)人都會(huì)得到晉升，工作也需要人做。但是，因?yàn)槭チ伺Φ膭?dòng)力，王先生不免生出得過(guò)且過(guò)的思想，對(duì)工作對(duì)自己的要求都放到了最低……

    對(duì)比王先生，胡先生的情況要好很多。他在一家小型外企工作，3年不到，已經(jīng)升為財(cái)務(wù)經(jīng)理了。在一個(gè)部門掌握著大權(quán)，可謂神清氣爽。他想，現(xiàn)在應(yīng)該是一個(gè)享受階段了，只要安排好一個(gè)月一次的財(cái)務(wù)工作，其他時(shí)間可以按自己的意愿做事，不必太拼命了。
    
    職業(yè)規(guī)劃專家分析：

    每個(gè)人都會(huì)遭遇結(jié)構(gòu)型停滯

    表面看起來(lái)，王先生和胡先生都處在一個(gè)對(duì)自己放松要求的階段。只是，胡先生是達(dá)到了一定目標(biāo)后的停頓，而王先生則是無(wú)奈的選擇。我們認(rèn)為，這種情況正屬于職業(yè)停滯的兩種狀況：結(jié)構(gòu)性停滯和自我滿足型停滯。

    結(jié)構(gòu)型停滯是從組織層面上來(lái)說(shuō)的，它是指由于組織結(jié)構(gòu)方面的原因，而使組織中的個(gè)人難以在組織中得以繼續(xù)進(jìn)步，只能維持現(xiàn)有的工作狀況。結(jié)構(gòu)型停滯是一種普遍性的現(xiàn)象，尤其是在這樣一個(gè)組織結(jié)構(gòu)變革的時(shí)代里，有越來(lái)越多的個(gè)人陷入了結(jié)構(gòu)型停滯。因?yàn)榻M織的結(jié)構(gòu)層次是有限的，這就使得并非所有人都可以順延梯級(jí)結(jié)構(gòu)一步步向上爬。在每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次上，都是僅僅一小部分人得以超越，而大多數(shù)人只能選擇留在現(xiàn)有的層級(jí)上，從而進(jìn)入“停滯期”。并且，當(dāng)我們爬向頂端時(shí)，層級(jí)越往上越少，更進(jìn)一步的機(jī)會(huì)也越來(lái)越小。因此，幾乎所有人都會(huì)走上結(jié)構(gòu)型的停滯期。

    資深人士更容易自我滿足型停滯

    自我滿足型停滯是對(duì)相對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)的。他們?cè)诮?jīng)歷一段時(shí)期的拼搏之后，取得了某種程度的成功，或晉升到某一職位，或享受某種優(yōu)厚的待遇，從而使原有的動(dòng)機(jī)的以滿足。這時(shí)候，他們就極容易滿足于現(xiàn)狀，沒(méi)有了更進(jìn)一步的追求，處于一種自我滿足狀態(tài)。通常情況下，自我滿足型停滯是暫時(shí)的，人們的滿足感持續(xù)一段時(shí)間后，會(huì)慢慢地消失，多數(shù)人會(huì)重新建立新的追求目標(biāo)，并爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。如果一個(gè)人長(zhǎng)時(shí)期陷于自我滿足型停滯，就成了“溫水青蛙”。他們的動(dòng)機(jī)和技能就會(huì)老化，不能適應(yīng)工作要求和社會(huì)變化，最終被從組織中淘汰出局。自我滿足型停滯多表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員身上，另外，它與個(gè)人年齡也有密切關(guān)系，30歲以后的職場(chǎng)資深人士比職場(chǎng)新人容易陷入自我滿足型停滯。
    職業(yè)規(guī)劃崗位資格認(rèn)證職業(yè)規(guī)劃師蔣瑋指出，產(chǎn)生職業(yè)停滯的原因有很多，比較常見的有以下五種原因：

    1．組織中的結(jié)構(gòu)層次的有限，人們?cè)诿恳淮螘x升之后，都會(huì)處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的靜止期。而隨著職位的逐步上升，這個(gè)靜止期越來(lái)越長(zhǎng)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)金字塔式的組織，越往上職位也就越少。

    2．彼得原理。

    3．“玻璃板”效應(yīng)——個(gè)人在組織中晉升到組織高層次職位上去的一種障礙。人們?cè)谀X子里形成了一些陳腐印象，持有這些印象的管理者尤其是一些高層管理者，對(duì)組織中某些群體帶有偏見，認(rèn)為他們無(wú)法勝任工作，或者不能表現(xiàn)較好的工作績(jī)效，從而限制了這群人在組織中的發(fā)展，造成了他們?cè)诮M織中的停滯狀態(tài)。除了管理者的知覺性偏見之外，個(gè)人在組織中的人際關(guān)系也會(huì)導(dǎo)致玻璃天花板效應(yīng)。

    4．個(gè)人技能方面的原因。

    5．個(gè)人心理方面的原因。

    那么如何對(duì)待職業(yè)停滯呢？作為職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)體系的制定者，向陽(yáng)生涯職業(yè)規(guī)劃專家在此方面有深入研究，專家指出，這需要組織與個(gè)人的雙方努力。
從組織層面而言——

    1．改變文化，以使不再晉升的人通過(guò)新的挑戰(zhàn)來(lái)獲得新的尊重和成功。處于“事業(yè)停滯期”的成員一個(gè)明顯的心態(tài)是認(rèn)為自己已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值，不再受到他人的尊重。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谛碌姆瞰I(xiàn)中獲得滿足和刺激，并能感受到自身的價(jià)值，繼續(xù)受到激勵(lì)。

    2．重新工作設(shè)計(jì)，發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)道路。經(jīng)驗(yàn)表明，如果組織成員長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)工作，就會(huì)感到枯燥無(wú)味，工作滿意度下降，工作懈怠，最終陷入停滯狀態(tài)。工作重新設(shè)計(jì)的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

    3．實(shí)行寬帶薪酬，淡化職位觀念。實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工在組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創(chuàng)造的績(jī)效，即使績(jī)效工資和技能工資在薪酬中占有相對(duì)多的分量。從而降低職位工資的影響，使那些晉升不上去，處于結(jié)構(gòu)性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過(guò)職位的障礙。

    4．注重對(duì)個(gè)人技能的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)是讓員工滿足當(dāng)前的工作需要，而開發(fā)是讓員工達(dá)到未來(lái)的工作要求。能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間推移會(huì)老化，變得陳舊過(guò)時(shí)。激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)力水平的要求，這就是好的組織每年要花費(fèi)巨資對(duì)員工進(jìn)行正式培訓(xùn)的原因。

    理解了公司的作用后，就可以對(duì)比自己的問(wèn)題尋找出路了。

    1．重新設(shè)立目標(biāo)，尋找多前進(jìn)的動(dòng)力。如果不想離開公司，可以考慮轉(zhuǎn)向更有挑戰(zhàn)性的部門。或者換一家行業(yè)內(nèi)更好的公司，以期望提升薪水和職位。

    2．自我充電培訓(xùn)。在學(xué)習(xí)的過(guò)程中往往能發(fā)現(xiàn)自己的不足，這是克服自我滿足型停滯的最好辦法。

    3．做一個(gè)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，找到前進(jìn)的路徑。

    向陽(yáng)生涯職業(yè)規(guī)劃專家洪向陽(yáng)提醒職場(chǎng)人士，“事業(yè)停滯期”現(xiàn)象是客觀存在，停滯并不可怕，關(guān)鍵是我們?nèi)绾螌?duì)待它。如果只是短暫休整，積蓄前進(jìn)的體力，那么可以理解。但如果聽任自己陷入停滯的泥沼而不積極進(jìn)取，那么，就仿佛假性不能及時(shí)糾正治療，而進(jìn)入無(wú)可逆轉(zhuǎn)的真性近視一樣，你將從短暫的 “事業(yè)停滯期”而墜入競(jìng)爭(zhēng)失敗面臨淘汰的險(xiǎn)地。