一、光環(huán)效應

　　在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果，需向應征者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據(jù)。

　　二、用最好的人，而不是最適合那份工作的人

　　不要為了符合應征者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，企業(yè)需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。

　　三、說話過多

　　不要將特定的面洽時間用來拼命推銷企業(yè)的應征職位，而又不認真地評估應征者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，以90分鐘作詳細的傾談，其中15％時間用來介紹公司和職位的情況。

　　四、提“無意義”問題

　　與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，有可能被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如你是否可以加班或出差？

　　五、忽視對方雇主的挽留

　　優(yōu)秀應聘者可能會被原雇主提出的高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應聘者會如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內也會離開。