北京仁能達人力資源顧問有限公司研發總監 謝偉

　　在電影《英雄本色》里，阿杰用槍指著周潤發的頭時，小馬哥惱了。如果不是念在宋子豪的份兒上，可能小馬哥就要開殺戒了。原來，小馬哥混跡江湖，受盡不平對待與壓迫，立誓從此不允許別人用槍指著他的頭。

　　在《風聲》里黃曉明所飾的武田，無法容忍別人指責他的爺爺。

　　聽說四川的“棒棒軍”，絕對不會容忍有人私吞客人的財物，被發現后會被亂棒處死。真的如同《天下糧倉》里的漕運幫規。

　　底線就是游戲規則的出局界

　　這些底線有些看起來非常無理，卻經常維系著一個人、一個組織的良性運轉。就個人而言，有些個人領地神圣不可侵犯，因為那里是其生存意義的來源。小馬哥生存的尊嚴底線即為不再允許別人用槍指著他的頭，武田所有努力的基石就是為自己的祖輩“贖罪”。

　　每個人心里都有一塊絕對不容許冒犯的領地。老板亦然，于是老板的這一塊領地就成了單位里的雷區或底線。尤其，企業文化初期就是老板的文化。在一個組織里，大家除了共同恪守一些底線以維護組織良性運轉之外，自然會加入一些老板個性化的底線要素。比如有一個老板無法容忍自己的員工學過比自己更多的知識、參加過自己沒有接觸過的學習；有一個軍人出身的老板，無法容忍說話不算數，于是把“誠信”定為公司招人的門檻素質。

　　不過隨著企業的發展壯大，組織復雜到老板個人的魅力已經無法全面覆蓋時，一些小圈子文化就會興起，于是小圈子游戲規則與底線也就應運而生。但無論如何，每一個小部分的底線都是建立在大組織的底線基礎之上的。所有這些規則，都是為了使體系良性運轉，從而保證大家的既得利益，共同建立和維護一個利益壁壘。

　　說到根本，所謂的底線就是具有否決意義的游戲規則，這個社會賴它維系。難怪孔圣人幾千年前就有云：吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。努力的一生，其實都在學習“游戲規則”，到了知天命、耳順之后才能做到“不逾矩”。

　　在規則世界里“不逾矩”

　　現在企業都會制訂自己的崗位勝任素質模型，但所有的模型里都會有一個門檻素質。比如在惠普這個門框素質就是誠信，在華為就是“狼性”品質，在力帆控股就是勇為，作為公務員就是職守……

　　而且，組織發展的同時期，也會有不同的規則體系。比如漢初劉邦可以容忍兄弟之間的大呼小叫，但一統之后卻無法再容忍兄弟間的粗魯。因此一般而言，組織創始期更多都是“唯才是用”，能力是底線。但是到了一定規模之后，個人英雄主義要轉化為制度與流程，這時對制度的認同就成為底線，表現為“忠”——明確誰是老大。

　　有個朋友是一個公司的創始人之一，做銷售是開疆拓土攻營拔寨。但是公司發展穩健之后，他還以自己立下汗馬功勞居傲而不把老板放在眼里，許多由老板主持的項目都不再像從前一樣努力了。最后，被老板請來的第三方機構以素質不匹配為由畫出紅線，不得不草草背個“金降落傘”出局。

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　　對于一個職場人，需要一直保持這種底線敏感性。

　　假如你是一名大學畢業生，應聘一個單位，經過幾輪面試之后單位通知你最后一次面試。而你恰逢有一個更好的面試機會。于是你非常自如地反饋說：“我們那個時間正好有個考試，能否改個時間。”然而不幸的是，那一天竟然有你的同學去面試，而且明確指出現在已經停課也沒有考試。于是，你就立即out。

　　這是東軟集團[28.17 4.99%]人力資源總監李印杲所述的一個名校優秀候選人。李總的點評是：“你完全可以說明你正好還有一個面試機會不想錯過，我們都理解找工作就是多項選擇。在這樣一件事情上這個學生都表現得如此有心計，很難想象他以后在工作中會如何。”

　　現在清楚吧，假如那個單位因為你有另外的面試機會而拒絕你，也許這個單位也不值得投入其中。但要清楚，別人——尤其是看重你的人——是對你有未來行為預測的。

　　姑且稱這名大學生為小A。他終于得到另外一家單位的面試機會。面試官問他：“前面第二個面試的是你的同班同學吧，你能不能對他做個簡要的評價。”小A興奮異常，心想終于有機會報復一下這個家伙了，于是滔滔不絕痛陳這個同學的不良歷史。本以為“人比人勝一籌”，結果沒想到小A的面試很快走到終點。

　　弄清誰才是你的裁判

　　小A經過點撥終于進入一個大公司。小A聰明且善觀察，很快他就看到了公司管理方面的問題。他于是熱情激昂地給老板寫了一封萬言書陳述目前管理之弊。結果可知老板做何決斷？老板B立即給人力資源部打電話：“調查一下那個誰誰誰，如果神經沒有問題務必今天給我開除了！”老板C看完陳詞之后立即秉燭焚之。B是任正非，C是曾國藩。給曾國藩諫言的是孫中山。

　　這里的規則底線就是“誰是裁判”。一個組織里，尤其一定規模的組織一定要清楚誰才是你的裁判——直接上級。因此，簡而言之，順應一個組織的門框規則進入之后，就自然進入了部門、小組織的規則體系，真正的“老大”就換了。

　　因此，你永遠不要試圖表現得比你的“老板”還要有戰略眼光和才智。要知道，縣官永遠不如現管。

　　這方面唐駿非常值得學習，他知道誰是自己真正的老板。當初在微軟的時候，他的“唐氏開發模式”建議先提交給主管。主管不認同，他才一路提交到比爾老板那兒。而唐駿能如此，也是因為在微軟“上司不認同但自覺有價值的建議可以越級上報”的顯性規則。

　　最后唐駿主持自己的“唐氏開發項目”成為中層。如唐駿自己的感慨“沒有這次越級，他連微軟的中層都上升不到”。唐駿深諳職場規則，到了盛大之后，他對陳老板坦言“你不愿意做的事，我都做”，而且自己的人一概不帶入盛大。在盛大發揮了應有的價值后，他與陳老板愉快分手，繼續挺進自己的“打工皇帝”生涯，投身新華都[34.63 4.28%]為老板分憂。

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　　做一個職業化的江湖人

　　小A再次上場。吸取上次的教訓，小A也積累了一些職場經驗與人脈，于是有了一個跳槽的機會。新單位面試他的時候說：“我們對你都很滿意，只是你現在還沒有正式離職。等你正式離開之后，我們再繼續談吧。”結果小A趕緊說：“如果需要我可以趁著這個時候，在公司多收集一些客戶信息。”

　　面試主管聽到小A的“誠意”相投，背后冷汗陣陣。他似乎看到自己將為公司招來一個內奸！最終小A的跳槽計劃可想而知。引著名管理培訓師余世維的話：一個人永遠不可能通過使花樣搞倒自己的上級而取得持久上位。要知道，公司企業之間可能是競爭關系，但只有大家共同遵守規則的時候，競爭才會有趣。

　　除了以上這些公理式的底線規則，還有許多底線可能比較個性化，這可能就是因老板的喜好而產生的潛規則。比如有些組織無法容忍內部小團體存在，有些強勢老板不容許“江湖上有哥的傳聞”從而把八卦定為公司十大罪狀之一，有些老板無法容許員工拿著工資卻干私活，有些老板因為婚姻受挫而把下屬的婚外情定性為“不可寬恕”。

　　前面描述的那個“無法容忍下屬在知識與學識上超過自己”的老板，是因為小時入學過早，發育整體慢半拍，結果與同伴比拼的只能是“學識”。而這一點，也自然成為他信心與價值的來源。當然，當他自省到這一根源時，他已經超越了。但還有許多老板的不可觸犯領域需要做下屬的以勤觀之、以誠待之、以忠侍之。

　　總之，職場江湖需要把握好這些規則，才能做一個職業化的江湖人：謹守公共底線，并做些功課來了解老板的“不宣底線”。要修煉并提升自己的職場三多(多聽、多問、多想)素養，但說到根本，就是要做一個值得信任與托付的職場人：無論是被別人能力的托付還是信任的托付。能力而言就需要刻苦學習、主動參加培訓；信任而言就像《蝸居》中的那個老外馬克，作為“財產信用托管(信托)人”成為有錢人最信任的人。

　　職場生存，需要做的事情就是“吾日三省吾身”：“如果我是老板，我期望小A現在做些啥”，然后去做——同時遵守職場另一個關鍵規則：事可以做絕，但話不可說絕。