若想用金錢激勵員工，企業的思路必須跳離老套路，有所創新。我們應該接受這樣的觀念：有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵。這種做法雖不經常實施，但可以讓企業收到意外的效果。

    Google的兩組員工上個月收到了公司價值1200萬美元的股票。
Google計劃今后還以“創始人獎”的名義向另外幾組員工贈送公司股票。總部設在美國加州芒廷維尤的Google公司希望通過這些股票來獎勵和保留員工。

    Google的兩個創始人謝爾蓋。布林和拉里。佩奇說：“‘創始人獎’旨在以特殊方式嘉獎那些為公司作出特別貢獻的員工。該獎項的總原則是，受嘉獎的員工隊伍的某一行為為公司創造了巨大的價值。”

    根據我對社會心理學的研究，如果用金錢來刺激員工，必須做到：明確要批判和獎勵的行為；獎項對受獎者有重要意義；受獎者獲獎后能很快拿到獎品。

    這是學術上的看法。實際上在大部分企業，員工大都明白什么樣的行為會收到嘉獎，但獎項對員工來說意義不大，而且獎金經常要耽擱很長時間才能拿到。

    為什么這些企業不能像Google那樣，給予作出貢獻的小部分員工及時的獎勵呢？這是因為，大部分企業的人事部門官僚現象嚴重，有人受到獎勵，有人卻沒有，這不是他們所習慣的運行方式。此外，在他們看來，發行一些不是年終獎的獎勵是增加了一道麻煩的手續。

    盡管通常情況下，下屬們只有羨慕上司高工資的份兒，但Google在特殊時候給予特別的人額外的獎勵，打破了慣例，現在是上級人員羨慕下屬的腰包了。

    我曾經在70年代中期擔任過美孚公司的顧問。1973年在阿拉伯—以色列戰爭之后石油禁運，油價開始暴漲。突然之間，尋找新的石油資源成了全世界都關注的問題 .美孚公司面臨留住公司優秀地質專家的問題，為此公司特別向地質專家們推出“留任補償”，承諾如果他們在公司干到65歲，除了退休金外，還將得到100萬美元可不是一筆小數目。

      計劃得到了很好的執行，直到公司的高級主管們注意到他們自己沒有留任獎金。主管們抗議這種嚴重不公正的行為，他們要求享受與地質專家同樣的待遇。最終，留任補償計劃被迫取消，因為要發給留任獎金的人實在是太多了。

    在我20年的顧問生涯中，很少碰到像Google這樣認真對待和執行激勵員工措施的企業。不過仍有一個讓我不能忘記的例外。

    這是關于某公司一位高級主管的故事。這位主管是個天生工作狂，他幾乎從不休息，也不休假，而且有些吝嗇，生活簡樸，他把自己所有的錢都拿去投資。可想而知，這樣的生活令他的婚姻走到崩潰的邊緣。

    公司最高領導注意到了這個問題，想獎勵這位主管，但領導認為，對于這名主管來說，幫助他過上正常的家庭生活比物質獎勵更重要。

    于是他打電話給主管，對他的工作成績表示贊許，并祝賀他獲得了公司的一項可以馬上實施的年終獎勵，該獎勵不是以現金發放，而是：一趟巴黎雙飛旅游，夫妻同行；入住里茨豪華酒店一周；送給主管夫人價值2萬美元的愛馬仕精品商店購物券；現金支付上述所有服務和商品的稅款。

    不久以后，企業領導告訴我，這位主管比任何時候都更愛他的工作和妻子了，妻子也開始支持他的工作了，因為希望能再贏得一次浪漫旅游。

    所有這些事例說明，若想用金錢激勵員工，企業的思路必須跳離老套路，有所創新。我們應該接收這樣的觀念：有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵。這種做法雖然不經常實施，但可以讓企業收到意外的效果。