企業選人背景調查已深入網絡的細枝末節

　　寫博客、微博,在各類社交類網站灌水,已經成為時下職場人士的一大習慣和消遣。這種習慣給職場人士帶來的一大好處是給外人,包括企業和獵頭公司一個展示自己的機會,從而有機會謀得更好的職位,但另外一方面,“言多必失”,在企業對應聘者背景調查做得越來越深入的當下,一次無意在網上對前任老板的抱怨就可能影響到你今后的求職。

　　在職場專家看來,職場人士在網上留下了痕跡就很難抹除,而這些言行對后續的影響也很難估量。因而職場人士在網上也要慎言,注意展現一種成熟的職業心態,言行要符合大眾的價值觀,違反基本的職業道德是大忌。

　　社交類網站也成為獵頭的尋人陣地

　　在目前人才市場供大于求的狀況下,企業要招人不難,難的是招到與崗位匹配的專業人才和高端人才。很多企業把這一難題交給了專業的獵頭公司。那么獵頭公司又是如何找到這類人才的呢？

　　華夏菩道的獵頭顧問范廣告訴記者,每個獵頭公司都會有自己的人才庫[1.06 0.95%],這個是他們為企業獵尋人才首要參考。當企業需要的人才不在這個人才庫里面的時候,獵頭顧問就需要發揮自己的主觀能動性去獵尋合適的人才。

　　“除了在自己的人脈圈里找熟人推薦,我身邊的一些顧問們都開始在一些人際交流網站上搜尋人才。最常用的就是人和網、名片網等。”范廣告訴記者,他現在正為某公司獵尋一個總經理助理的職位,就是通過這類網站找到了幾個合適的人選。亨特爾獵頭的首席顧問朱正華也表示,網絡已經成為搜尋人才的便捷通道。

　　據了解,在國外運用社交類網站發掘新員工也成為一種流行和趨勢。據英國招聘/求職網站CareerBuilder.co.uk近日公布的一項網上調查結果顯示,53%企業用戶在招聘新員工時,會使用社交網站提供的各類工具,對潛在新員工進行初步篩選。

　　背景調查手段越來越高明

　　雖然借助網絡,職場人士有了更多的機會進入企業和獵頭公司的視線,推動了職場人士職業發展的進程,但是在網絡上個人信息的過度暴露也容易給求職者帶來求職的隱患。

　　朱正華坦言,現在企業招人尤其是一些高端的崗位,都會對應聘者做細致而深入的背景調查。至于深入的程度,朱正華告訴記者,可以用“挖地三尺”來形容。

　　據介紹,做背景調查最傳統的方式就是打電話到應聘者的原單位,通過與他的前同事、前老板等的交談來了解應聘者的能力、口碑等信息。隨著網絡的發達,背景調查的手段也越來越多元化,調查的程度也越來越深入。

　　他們除了在應聘者的博客、MSN空間和QQ空間等開放的空間去搜尋有關信息,還會主動地在網上百度求職者的個人信息,此外還會進入一些流行的人際交流網站,譬如開心網、人人網等暗訪。另外,對于有些企業的特別要求,譬如“應聘者一定要正直、清白、無犯罪記錄”等要求,獵頭公司甚至會到警察局去查應聘者是否有犯罪記錄等。

　　“當一個人在自己熟悉的網絡圈子里,他往往會表現出自己最真實的一面。有些信息往往是掩蓋不住的。有時候真的會發現一個優秀的應聘者身上存在企業用人的大忌。”朱正華表示。

　　范廣也認為,因為有了網絡以及各種人際溝通的平臺,職場人士的個人隱私就會越容易暴露。無論是有意的無意的,還是主動的被動的。而這些隱私往往會影響到企業用人的最終選擇。因而他建議職場人士在網上也要慎言,“在網上留下了痕跡就很難抹除,而這些言行對后續的影響也很難估量。”

　　背景調查中常見的“落馬”典型

　　對于在深入的背景調查中落馬的幾類典型,朱正華表示主要有以下幾類：

　　首先就是攻擊前雇主、前客戶等。雖然職場人士的離職可能有企業方的原因,心中難免會有一些怨氣,但是在網絡上的發泄就會被認為是一種情商不高的標志。這甚至會影響到獵頭公司幫其做面試輔導的意愿和效果。

　　最不可饒恕的應該就是泄露公司機密。這種行為有了一次就可能有第二次,競業禁止協議也不見得會對這類人起多大的作用,因此任何公司都不愿意養虎為患,對這類人才一定敬而遠之。

　　此外,個人作風有問題、不能正確地處理家庭矛盾、團隊合作能力差等也是容易從網絡中發現的問題。

　　“當然職場人士也不能因此就把網絡當作洪水猛獸,甚至緘口不言。”朱正華認為,從利于職業發展的角度,職場人士還是要善用網絡,只不過要注意尺度。

　　他認為,博客等還是可以照寫,水還是可以照灌,但是要注意展現一種成熟的職業心態,有些言行還是要符合大眾的價值觀,當然也絕對不能違反最基本的職業道德。

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　　-數據

　　社交網站信息對個人求職的影響

　　英國招聘/求職網站CareerBuilder.co.uk調查顯示,企業用戶在使用社交網站后,求職者往往由于以下原因被拒：

　　求職者沒有如實講明其工作能力和資質(38%)；

　　求職者溝通能力較為匱乏(31%)；

　　求職者發表帶有偏見的言論(13%)；

　　求職者在網上發布過自己曾酗酒或吸毒的信息(10%)；

　　求職者在網上發布過不應公布的圖片或其他內容(9%)；

　　求職者在網上惡意攻擊前雇主、前同事或前客戶(9%)；

　　求職者在網上泄露屬于前雇主的商業機密信息(8%)。

　　另一方面,求職者往往由于以下原因更容易成為企業新員工：

　　在個人求職頁面資料上如實公布自己的工作能力和資質(61%)；

　　具備較強的溝通能力(41%)；

　　綜合素質較高(37%)；

　　頁面資料能提供與求職者個性相符合的信息(28%)；

　　求職者具備創新能力(24%)；

　　求職者提供自己的工作照(24%)；

　　求職者提供自己的各種獲獎信息(15%)；

　　其他人對求職者予以較高評價(15%)。